Mobbing şikayeti arttı, ispatı zorlaştı

TAHSİN AKÇA

Bir firmanın 3 yıllık çalışanın işverenine attığı e-mail’de manevi olarak yıprandığı ve yorulduğunu belirterek, son bir yıldır mobbinge maruz kaldığını, priminin düşürüldüğünü belirtmesinin ardından sürecin Yargıtay kararına kadar uzaması tek taraflı fesih ve mobbing iddiası koşullarını yeniden gündeme getirdi.

İşverenin e-mail’de yer alan ifadeleri iş sözleşmesinin tek taraflı feshedildiği şeklinde yorumlayarak çalışanı tazminatsız işten çıkarması sonrası davaya bakan yerel mahkeme, çalışanın talebini haklı bularak kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti.

Ancak işverenin kararı temyiz etmesiyle dosyayı inceleyen Yargıtay, mahkemenin tazminat değerlendirmesine katılmayarak, çalışanın e-postasındaki ifadelerinin iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğine işaret ettiğine karar verdi.

Bu kararın ardından çalışanın sözleşmeyi tek taraflı feshetmesi halinde, tazminat hakkı doğuran koşullar arasında yer alan mobbingin yaygın olup olmadığı ve hangi şartlarda yargının mobbinge hükmettiğini bu yazıda değerlendireceğiz.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın iş hukuku davalarının seyriyle ilgili istatistikleri içerisinde dava konusu bazında mobbinge ilişkin istatistiği bulunmuyor. Ancak yaygınlık konusunda en önemli veri Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi’ne (ALO 170) yapılan şikayetler.

ALO 170 hattının açıldığı Mart 2011’den bu konuda son veri olan Ağustos 2025 sonuna kadar 164 bin 355 mobbing şikâyeti iletilmiş. 2011 yılının Mart ayından 2024 sonuna kadar 145 bin 308 başvuru yapıldığı göz önüne alındığında sadece 2024 sonundan 2025 sonuna kadar yeni mobbing şikayetinin yaklaşık 20 bin olduğu görülüyor. Buradan yola çıkarak şikayetlerin son dönemde hızlandığını söylemek mümkün.

Yılda ortalama 11 bine yakın mobbing şikayeti gelirken Kasım 2023 – Ağustos 2025 arasındaki 21 ayda başvurulardaki artış yüzde 23 olarak kaydedilmiş.

Arabuluculuğun etkisi uzun sürmedi

Bu arada yıllar itibariyle iş hukuku dava dosyalarıyla ilgili de birkaç rakam verelim. 1 Ocak 2018’de yürürlüğe giren “İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk” sistemine kadar her yıl kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade gibi uyuşmazlıklar nedeniyle yıllık dava sayısı düzenli olarak artıyordu.

Yıl içerisinde açılan dava sayısı 2014 yılında 177 bin seviyesindeyken 2016’da 241 bine, 2017’de 250 bine yükselmişti. Ancak 2018’de başlayan arabuluculuk sisteminin etkisi ilk yıl ortaya çıkınca yıl içinde açılan dava 162 bine düştü ancak sonraki yıllarda burada anlaşmazlıkların kısmen çözülemeyerek mahkemeye yönelmesiyle yeniden artışa geçerek 2025 yılında 247 bine ulaştı. Geçmişte açılmış davaların devam etmesiyle birikimli olarak bakıldığında ise dosya sayısı 2014 yılında 424 bin iken 2025’te 665 bine ulaştı.

Mobbingi de içeren dava dosyalarındaki beyanlara göre işverenin bağırması, iş vermemesi, selam vermemesi, toplantılarda fikirlerinin sorulmaması ya da fikirlerine değer verilmemesi, maaşına az zam yapılması, kendisinden daha az kıdemli çalışanın terfi ettirilmesi gibi davranışlar işçiler tarafından mobbing olarak isimlendiriliyor. Ancak Yargıtay kararlarına göre bir eylemin mobbing sayılması için devamlılık arz etmesi, belli bir kişi ya da gruba yapılması ve kasıtlı olması isteniyor.

Hemen her sektörde mobbing örneklerine rastlanırken, sebebi 3 maddede sıralanıyor:

1. Çalışanı baskı altına alıp yıldırmak. Bu sayede çalışanın özlük haklarından vazgeçecek şekilde istifa etmesini sağlamak.

2. Kıdem, ihbar tazminatı, işe iade davası riskinden kurtulmak. Çalışana mobbing yapılarak istifa ettirerek kıdem ve ihbar tazminatı ödemekten kurtulmak, ayrıca işe iade davası açılmasının da önüne geçmek amaçlanmaktadır.

3. Çalışanı işten çıkarmak isteyen işverenin elinde sebep bulunmadığı hallerde çalışana mobbing uygulayarak istifa etmesini sağlamak ya da işinde hata yapmasını sağlayarak iş hukukuna göre geçerli ya da haklı sebep oluşturmak

“Mobbing ispatı zor ve özellik taşıyan bir olgudur”

Av. Cüneyt Alihan Danar DNR Hukuk Bürosu Kurucusu

“Mobbing ispatı zor ve özellik taşıyan bir olgudur. En çok kullanılan yöntem tanıkla ispattır. Ancak işyerinde çalışan kişilerin tanıklık yapmak istememesi en büyük engeldir. Mobbing olan eyleme doğrudan şahit olmasalar bile mobbingin varlığına şüphe oluşturacak ifadeler davanın kazanılması için yeterli olabilir. Delilin hukuka uygun olup olmadığı tartışmaları bir kenara bırakılırsa; ses ve görüntü kayıtları da kullanılabilir.

İspat açısından mahkemeler kesin ispatı beklememektedir, mobbingin varlığını işaret eden emareler de mobbing kararı için yeterli olabiliyor.

Mobbingin çeşitleri çok fazla. Bu nedenle işverenin mobbing uyguladığını söyleyen işçinin mutlaka iş hukukunda uzman bir avukatla yola çıkması gerekir. Çünkü, işçiyle yapılacak görüşmede bazen hiç akla gelmeyen davranışların da mobbing olması muhtemeldir. Mesela banka çalışanı hakkındaki iç soruşturmanın çok uzatılması, çalışan hakkında sürekli ve yakın zamanlarda savunma istenilmesi, disiplin kurulu aşamasının uzun sürmesi, çalışanın sürekli niteliklerinden daha düşük seviyede işleri yapmasının istenmesi, bir vaka hakkında kendisinin sürekli olarak izole bir ortamda ifadesinin alınması, sürekli mesai saatlerinden sonra çalışandan bazı şeyler istenmesi gibi örnekler çoğaltılabilir. Konusunda uzman avukatla yola çıkmak hem mobbingin varlığını tespit etmek hem de bunun ispatı açısından önem arz etmektedir.

Son olarak; mobbing sadece amirden ya da işverenden gelen davranış değildir, aynı seviyedeki ya da kendisine bağlı çalışandan yapılan davranışlar da mobbing olabilmektedir. Bu nedenle uzman bir avukatla yola çıkmanın önemini bir kez daha hatırlatmak isterim.

Arabuluculuk süreci mobbing davalarında çok etkili olamadı, zira hiçbir işveren anlaşarak mobbing yaptığını kabul etmemektedir. Aksi halde, bu anlaşma tutanağı mahkeme kararı yerine geçeceğinden emsal oluşturacaktır. Bu nedenle arabuluculuk süreci en fazla 2 hafta olmakta; davalar ise iş mahkemesinden en erken 1,5 yılda, istinaf ve Yargıtay aşamasıyla beraber 3-4 yılda sonuca bağlanmaktadır.”

“Ekonomik koşullar güven bağını zayıflatıyor”

Berat Süphandağ Artı365 Danışmanlık YKB

“İçinde bulunduğumuz ekonomik koşullar çalışan ve işveren arasındaki güven bağını zayıflatırken, çalışan-işveren barışının güçlendirilmesine ihtiyaç var.

Bugün iş uyuşmazlıkları ve özellikle mobbing konusundaki gelişmelere baktığımızda, aslında bu ilişkinin bozulmasının farklı yansımalarını görüyoruz. İşveren, üzerinde artan maliyet baskısı nedeniyle mevcut çalışanından daha fazla verim ve efor beklerken; çalışan tarafında ise geçim sıkıntısı, azalan alım gücü ve işe bağlılığın zayıflaması nedeniyle bu beklentiyi karşılamaya yönelik motivasyonun giderek azaldığını görüyoruz.

Bu iki tarafın beklentilerinin birbirinden uzaklaşması, işyerindeki iletişim sorunlarını ve yönetici-çalışan çatışmalarını da artırabiliyor. Çalışanın kendisinden sürekli daha fazla performans beklendiğini düşünmesi, işverenin ise çalışanın yeterince gayret göstermediğine inanması, zaman içerisinde basit bir performans veya ücret tartışmasının çok daha ciddi bir uyuşmazlığa dönüşmesine neden olabiliyor.

Yargıtay’ın son dönemde verdiği kararlar ve ALO 170’e yapılan mobbing başvurularındaki artış da bu açıdan dikkat çekici. Elbette her işyeri uyuşmazlığını veya her yönetici-çalışan çatışmasını mobbing olarak değerlendirmek doğru değil. Ancak ekonomik koşulların hem işvereni hem de çalışanı zorladığı bu dönemde, çalışan-işveren ilişkisinin doğru yönetilmemesi halinde bu tür uyuşmazlıkların daha fazla gündeme gelmesini beklemek gerekiyor.

Geçtiğimiz yıl yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile psikolojik tacizin önlenmesine yönelik yeni bir çerçevenin ortaya konulması da bu konunun önümüzdeki dönemde işverenlerin gündeminde daha fazla yer alacağını gösteriyor.”